Le management inclusif - Documents

Quels sont les enseignements de l’expérimentation TZCLD ?

Le bilan sur le management inclusif a permis d’identifier plusieurs enseignements clés de l’expérimentation Territoires Zéro Chômeur de Longue Durée :

1. Les entreprises à but d’emploi sont des entreprises inclusives par principe, en raison de l’absence de sélection à l’embauche, de l’adaptation des emplois et du temps choisi. Mais leur management n’est pas inclusif par nature.

2. Le CDI soulève des enjeux de maintien en emploi ; un accompagnement des salariés dans leur posture professionnelle et dans le collectif est donc nécessaire. 

3. L’absence de sélection à l’embauche est un principe propre aux entreprises à but d'emploi qui nécessite d’anticiper les vagues successives d’embauches avec un parcours d’intégration clair et défini.

4. Le management en entreprise à but d'emploi requiert une adaptation des activités aux capacités et aspirations des salariés tout en maintenant l’exigence de toute entreprise (l’équilibre économique des structures, la production de biens et/ou de services et le respect du droit du travail).

5. Les pratiques de management et d’animation du collectif de travail diffèrent au sein des entreprises à but d'emploi, car elles reposent essentiellement sur le profil de la direction, la stratégie de l’entreprise et ses activités. La participation des salarié·es au fonctionnement de l’entreprise à but d'emploi n’est pas un impératif du management inclusif, mais constitue une pratique souvent observée.

6. La collaboration entre l’entreprise à but d'emploi et le comité local pour l'emploi joue un rôle clé à plusieurs niveaux. Elle permet d’affiner la connaissance des profils des futur·es salarié·es, d’adopter un discours réaliste sur les opportunités et contraintes du travail en entreprise à but d'emploi en limitant les frustrations, et d’orienter les volontaires en levant d’éventuels obstacles à leur intégration. Cette coopération est également essentielle pour calibrer le rythme des embauches en fonction des capacités réelles d’accueil et de formation de l’entreprise à but d'emploi. Enfin, elle facilite l’accompagnement socio-professionnel, lorsque l’entreprise à but d'emploi rencontre des problématiques nécessitant l’activation du maillage territorial par le Comité local pour l’emploi.

7. Plus encore que pour toute entreprise, un cadre clair est important : afin d’être inclusives, les entreprises à but d’emploi doivent permettre à chacun d’accéder à l’emploi grâce à un cadre sécurisant avec des règles claires, notamment en ce qui concerne la gestion des conflits et des absences.

Qui a réalisé cette étude ?

Le travail a été réalisé par Itinere conseil, un cabinet sous forme de SCOP spécialisé en analyse et conseil au service de l’amélioration de l’action publique. L’équipe mobilisée est constituée de cinq chercheur·euses, sociologues et économistes.